S'engage avec les employés de NY

Un tribunal de l'État de New York a rejeté un jugement sommaire rendu à un employeur qui avait licencié un employé pour un résultat positif au test de dépistage de marijuana lorsque l'employé avait reçu une certification médicale de marijuana avant la décision de licenciement. Gordon v.Consolidated Edison, Inc., numéro d'index 152944/2019 (Sup. Ct. NY County 21 avril 2020).
Kathleen Gordon a été soumise à un test de dépistage aléatoire de drogues par son employeur le 21 décembre 2016. Elle a été testée positive pour la marijuana et son emploi a pris fin le 11 janvier 2017. Mais après avoir passé le test de dépistage des drogues, mais avant de cesser de fumer, elle est devenue une patiente certifiée en marijuana médicale à traiter. sa maladie inflammatoire de l'intestin. Gordon a dénoncé une discrimination à l'encontre de son employeur, en particulier: violations de la loi de New York sur les droits de l'homme, de la loi de New York sur les droits de l'homme et de la loi de New York sur la marijuana médicale. La loi sur la marijuana médicale de New York prévoit que les utilisateurs de marijuana médicale sont handicapés aux fins de la loi sur les droits de l'homme de New York, qui interdit la discrimination contre les employés handicapés.
L'employeur a demandé une brève évaluation. Entre autres choses, l'employeur a affirmé que Gordon avait passé le test de dépistage de drogues avant de devenir un patient de marijuana médicale. De plus, Gordon a admis qu'elle avait fumé de la marijuana le 21 décembre 2016, avant de recevoir la carte de marijuana médicale plusieurs jours plus tard. L'employeur a donc déterminé que la consommation de marijuana par Gordon (au moment du test de dépistage de drogues) était une consommation de marijuana illégale qui violait la politique de l'employeur contre la consommation de drogues illégales. De plus, l'employeur a affirmé qu'il était dans le passé de licencier des employés pour des résultats positifs aux tests de dépistage de drogues alors qu'ils avaient été employés pendant six mois ou moins (comme Gordon), même s'il n'y avait pas de langage explicite dans leur politique de dépistage des drogues à ce sujet. L'employeur a également fourni la preuve qu'il n'avait pris aucune mesure défavorable en matière d'emploi contre d'autres employés qui consommaient de la marijuana à des fins médicales.
Gordon a affirmé que l'employeur connaissait son syndrome du côlon irritable ainsi que ses plans pour obtenir une carte médicale de marijuana et qu'il avait l'obligation de la recevoir, plutôt que de mettre fin à son emploi.
La Cour a rejeté un bref jugement rendu à l'employeur sur la demande de licenciement parce qu'il y avait des questions factuelles sur les raisons du congédiement de Gordon. Plus précisément, le tribunal a conclu qu'il était évident que l'employeur avait été informé de l'invalidité de Gordon (c.-à-d. Son certificat de marijuana à des fins médicales) avant la décision de mettre fin au contrat – même si elle avait obtenu son certificat après le test de dépistage de drogues. En outre, la politique de l'employeur ne prévoyait pas explicitement que tous les employés qui avaient été employés pendant six mois ou moins devraient être licenciés pour violation de la politique.
De plus, le tribunal a rejeté un bref jugement sur les demandes d'aménagement raisonnable parce que l'employeur n'avait pas démontré qu'il avait eu un «dialogue interactif» avec Gordon.
L'employeur a également fait valoir que rencontrer Gordon créerait une "difficulté inutile" car il serait nécessaire de violer la loi fédérale sur les lieux de travail sans drogue, qui oblige les employeurs à interdire la consommation illégale de drogues par leurs employés. Le tribunal n'était pas d'accord et a conclu qu'il y avait des problèmes de fait étant donné que l'employeur n'avait pas licencié les employés qui avaient enfreint la politique sur les drogues s'ils avaient été employés pendant plus de six mois.
Bien que cette affaire ne lie pas tous les autres tribunaux de New York, les employeurs devraient examiner attentivement toutes les décisions d'embauche défavorables impliquant des utilisateurs de marijuana médicale et devraient s'assurer que les gestionnaires sont formés pour participer au "processus interactif" des employés handicapés, y compris les médecins les utilisateurs de marijuana. De plus, les employeurs devraient s'assurer que leur politique écrite de dépistage des drogues est claire, notamment en ce qui concerne les questions de discipline.

Jackson Lewis P.C. © 2020

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